Vertragsverlängerung bei renteneintritt

Den lokalen Behörden wird empfohlen, ihre Mitarbeiter über Änderungen ihres Vertrags zu informieren, die sich aus dieser Gesetzesänderung ergeben, aber es besteht keine Notwendigkeit, jedem von dieser Änderung betroffenen Arbeitnehmer neue Arbeitsverträge ausstellen zu können. Es wird darauf hingewiesen, dass es in der Privatwirtschaft kein gesetzliches Renteneintrittsalter gibt. Das Rentenalter in der Privatwirtschaft wird in der Regel anhand von: Ihr Gehalt kann auf der Grundlage angemessener Faktoren wie neue Aufgaben oder Verantwortlichkeiten angepasst werden. Sie sollten diese Änderungen mit Ihrem Arbeitgeber aushandeln, wenn Sie Ihren neuen Vertrag abschließen. Ein guter Hinweis sind die dreiseitigen Leitlinien für die Wiederbeschäftigung älterer Arbeitnehmer. Die Übergangsregelungen für Arbeitgeber zur Regelung der Abschaffung des verzugsreichen Rentenalters sind in den Verordnungen 2011 (Verordnungen 5-8) zur Gleichstellung der Beschäftigung (Aufhebung der Altersbestimmungen) festgelegt. Das Parlament hat die Verordnungen am 5. April 2011 angenommen, und die Übergangsregelungen bedeuten, dass die vor dem 6. April 2011 notifizierten Zwangspensionierungen rechtmäßig sind, sofern die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind: In der Praxis dürfte die Rechtfertigung einer Zwangspensionierung schwierig sein, es sei denn, der Arbeitgeber kann nachweisen, dass ein Leistungsrückgang (geistig oder physisch) vorliegt, der mit einer Alterserhöhung verbunden ist. Das LGA Workforce Team würde den lokalen Behörden raten, Fragen wie die Nachfolgeplanung zu prüfen, um eine Zwangspensionierung zu rechtfertigen, anstatt Prozesse zu entwickeln, die von der Annahme ausgehen, dass die Leistung nach einem bestimmten Alter abnehmen wird. Als Mahnwort müssen Die Arbeitgeber jedoch jeden einzelnen Zwangsruhestand begründen – die Umstände in einigen Abteilungen können die Nachfolgeplanung unterstützen, die zur Zwangspensionierung führt, andere nicht. Und obwohl der Versuch, Geld zu sparen, indem man teurere ältere Arbeitnehmer zwangsweise in den Ruhestand versetzt, ein legitimes Ziel sein könnte, ist dies für sich genommen wahrscheinlich keine akzeptable objektive Rechtfertigung.

Erstens ist Sarahs Arbeitgeber verpflichtet, das Bestehen eines obligatorischen Renteneintrittsalters objektiv zu begründen. Wenn Sarahs Arbeitgeber dies tun kann, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass es angemessen und notwendig ist, ihr einen befristeten Vertrag zu ungünstigeren Konditionen anzubieten, anstatt ihr die Weiterbeschäftigung im Rahmen ihres vorherigen Vertrags zu ermöglichen, und dass die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und notwendig sind. Nein. Der Arbeitgeber kann nur dann auf einen Vertrag mit einem obligatorischen Rentenalter reagieren, wenn dies den Übergangsregelungen für die Aufhebung des verzugsfähigen Rentenalters entspricht.